Контрольная работа

Специфика социальной, профессиональной и психологической адаптации молодых специалистов

1. Методологические аспекты социальной и профессиональной адаптации молодых специалистов

Специфика психологической адаптации молодых специалистов

Проблема профессионального самоопределения молодежи в условиях модернизации системы образования

Литература

1. Методологические аспекты социальной и профессиональной адаптации молодых специалистов

Современная Беларусь имеет высокий интеллектуальный потенциал инновационного развития. Но потенциал - это еще не ресурс. Для того чтобы интеллектуальный потенциал стал ресурсом развития белорусского общества, усилил его конкурентные преимущества, к которым в первую очередь относятся - наука, образование, необходимы конкретные действия государства, направленные на создание условий для формирования нового качества человеческого капитала. Динамизм глубоких социально-экономических преобразований всех сфер общества вызывает к жизни ряд новых социальных проблем, связанных с профессиональным становлением и функционированием молодых специалистов. Анализ данных ряда социологических исследований и оценки экспертных групп показывает, что существует противоречие между реальным уровнем профессиональной подготовленности значительной части молодых специалистов (выпускников вузов) и требованиями, предъявляемыми к ним современным рынком труда. Соответственно приобретает особую актуальность изучение различных аспектов и факторов успешной и эффективной социально-профессиональной адаптации молодых специалистов.

Анализ степени разработанности проблемы социально-профессиональной адаптации показывает, что современная общая теория процесса социально-профессиональной адаптации достаточно широко разработана. Причем превалируют психологические и педагогические исследования этой проблемы.

Профессиональную адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и профессиональной среды в ходе осуществления молодым специалистом профессиональной деятельности. Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация - процесс непрерывный, постоянно активизирующийся в изменяющихся условиях социальной и профессиональной среды. Большинство исследователей считает, что процесс адаптации включает в себя два аспекта - это, собственно, профессиональная адаптация и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудового коллектива, вхождений в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами

Большинством авторов профессиональная адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении профессиональной адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. В процессе адаптации к профессиональной деятельности человек проходит ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей.

Известный российский психолог А.А. Реан к двум традиционным аспектам рассмотрения адаптации (как процесс и как результат) добавляет еще один: адаптация есть нечто такое, что организм или популяция вырабатывают у себя, чем они обладают в потенциале для успешного существования в условиях, которые изменяются в будущем. Эта концептуальная посылка позволила А.А. Реану рассматривать адаптацию не только как процесс и результат, но и как основание для формирования новообразований социально-профессиональных качеств . Выделение формируемых при адаптации новообразований человека (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности) позволяет полнее рассмотреть адаптационный процесс в его развитии. Как отмечает С.А. Дружилов, развитие на любом уровне - это всегда порождение существенно нового .

Исследователи при рассмотрении процесса социально-профессиональной адаптации особо подчеркивают роль социального взаимодействия и личностного адаптационного ресурса. Соответственно этому выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно: 1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду. В этой связи ряд исследователей считают, что адаптационный процесс протекает по типу активного поиска в социальном и профессиональном пространстве новой профессиональной среды, для которой адаптивный потенциал данного человека является достаточным. Последнее обстоятельство является принципиально важным, ибо каждый человек обладает своим индивидуальным ресурсом профессионального развития, который может обеспечивать адаптацию и развитие его профессионализма в одних условиях, но не может обеспечить его адаптацию в других условиях. Профессиональное развитие человека не ограничивается (и принципиально не может быть ограничено) развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным обществом к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, перспективы должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально-бытовых условий.

Таким образом, при всех различиях во взглядах на сущность и критерии процесса социально-профессиональной адаптации, исследователи сходятся на том, что для успешной адаптации необходимо создать молодому специалисту достаточно комфортные условия на рабочем месте, необходимо провести оценку его психологических качеств, уровня его профессиональной подготовки, уровня притязаний и соответствие уровня притязаний его творческому потенциалу. То есть необходимо создавать механизмы адаптации и механизмы подготовки молодых специалистов к работе в реальных коллективах с их проблемами и традициями.

2. Специфика психологической адаптации молодых специалистов

Быстрое включение молодых специалистов в деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей их последующей деятельности, стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности. Так важно, чтобы с самых первых дней работы молодой специалист осознал свою причастность к общему делу, органично вошел в корпоративную культуру организации, почувствовал себя комфортно .

Под адаптацией понимается управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре организации, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемым к нему компанией и к своему рабочему месту .

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении приемов и способов осуществления профессиональной деятельности, приобретении необходимых навыков на рабочем месте.

Психофизиологическая адаптация заключается в приспособлении организма работника как единого целого к условиям трудовой деятельности, в результате чего уменьшается утомляемость работника, результативность и время такой адаптации во многом зависит от физиологии и психологии человека, его здоровья и условий труда .

Социально-психологическая адаптация - процесс включения субъекта в новый коллектив, овладения личностью своей ролью при вхождении в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает позитивной и негативной, по механизму осуществления - добровольной и принудительной .

В процессе адаптации молодой специалист проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации.

На стадии ознакомления происходит освоение индивидом норм, ценностей, установок, представлений, стереотипов организации. Продолжительность стадии ознакомления составляет один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности.

На стадии приспособления происходит постепенное привыкание, усвоение стереотипов поведения. Продолжительность - до одного года. В течение этого периода достигается совместимость с коллегами.

Стадия ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция работника в организацию.

На стадии идентификации работник отождествляет личные цели с целями коллектива .

Процесс адаптации молодых специалистов включает следующие этапы:

Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах установления правильных деловых отношений должны быть руководители.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, т.к. коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива.

Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях предлагает новые идеи. У него проявляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.

Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности.

К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся: соответствие работы полученной в вузе специальности; возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным; создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения; внедрение научной организации труда на рабочем месте; взаимоотношения в организации по горизонтали и вертикали; микроклимат в коллективе; социально-бытовое обеспечение; организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства .

Если социально-психологическая адаптация проходит успешно, то это говорит о том, что молодой специалист нашел свое место в коллективе, стал его органической частью, удовлетворен межличностными и деловыми отношениями с коллегами по работе, освоил ценности и групповые нормы поведения в нем, а также усвоил основные ценностей корпоративной культуры.

3. Проблема профессионального самоопределения молодежи в условиях модернизации системы образования

социальный адаптация молодежь психологический

Специалистов со средним специальным образованием готовили в 1990 году 147 учреждений образования, в которых обучались 143,7 тысяч человек. За последующие двадцать лет количество учебных заведений этого уровня значительно возросло и в 2009 году составило 211 средних специальных учебных заведений (в их числе 12 частных). Количество учащихся в них достигло 166,6 тысяч человек .

В сфере профессионально-технического образования наблюдался обратный процесс. Если профессиональная подготовка квалифицированных рабочих в 1990 году велась в 225 профессионально-технических учреждениях образования, в которых в то время насчитывалось 141,1 тыс. учащихся, то к 2009 году число ПТУ несколько сократилось - до 223 учреждений, а количество обучающихся в них - до 105,7 тысяч человек .

Предпринятые инновации в сфере образования объективно способствовали расширению доступа к высшему образованию широких слоев белорусской молодежи, увеличивая набор в учебные заведения и попутно снижая порог требований к уровню знаний, предъявляемых конкурсным отбором при поступлении. Это способствовало зачислению в вузы лиц, сильно отличающихся по качеству своей общеобразовательной подготовки, что впоследствии не могло не сказаться и на качестве выпускаемых специалистов.

Повышение эффективности управления инновационными процессами и таким экономическим ресурсом, как молодежная рабочая сила, требует изучения процесса профессионального самоопределения белорусской молодежи, ее профессиональной социализации. Профессиональное самоопределение молодежи по своей сути является процессом выбора молодыми людьми вида будущей профессиональной деятельности. Этот процесс включает в себя такие этапы, как выбор профессионального учебного заведения; собственно обучение профессии (специальности), усвоение индивидом профессиональных знаний, умений и навыков; последующее воспроизводство этих знаний в деятельности, усвоение ролевого поведения представителя профессиональной группы; принятие и интериоризацию профессиональных норм и ценностей, обеспечивающих интеграцию индивида с определенным профессиональным слоем общества.

На процесс выбора профессии оказывает влияние ряд факторов: политических, экономических, социально-психологических. Огромное влияние на выбор профессии оказывает престижность профессии, потребность в специалистах в той или иной сфере народного хозяйства, масштабы безработицы, профессиональная конъюнктура на рынке труда (включая его региональную специфику), влияние семьи и семейных профессиональных традиций, доступность определенного уровня образования (уровень индивидуальной подготовки, возможность семьи оплатить обучение) и пр.

Интересные эмпирические данные были получены в ходе социологического исследования 2009 года среди выпускников учебных заведений, обеспечивающих получение профессионального образования. Исследование «Трудовое самоопределение молодежи: интересы, социально-профессиональные ориентации, стратегии трудоустройства» было выполнено при поддержке БРФФИ (грант Г07-321) под руководством - О.Г. Лукашовой. Опрос проводился среди студентов выпускных курсов 14 учреждений профессионального образования. Объем выборки составил 500 респондентов.

Опираясь эти данные, можно сделать вывод, что в молодежной среде высок уровень случайного выбора профессии. Молодые люди на начальной стадии выбора опираются на идеальные представления о будущей профессии и работе, а не на знание их основных характеристик. Так стремление молодых людей к самоутверждению зачастую проявляется через выбор престижной профессии, без учета реальной ситуации на рынке труда. Практика показывает, что профессиональный выбор является не всегда глубоко продуманным решением, принятым в соответствии с внутренними потребностями и интересами личности, а также не всегда основан на оценке реальных способностей индивида к тому или иному виду деятельности.

Исследование мотивов выбора профессии показывает, что лишь четверть студентов и учащихся (25,4%) связывает выбор профессии и соответствующего учебного заведения со своим призванием, то есть со склонностью к определенному виду деятельности. Призвание, рассматриваемое как дело жизни, назначение человека предполагает высокую самоотдачу, ответственность, инициативность, созидательный, творческий подход к работе, преданность избранной профессии. Если среди студентов вузов мотивировали свой выбор призванием к определенной профессии менее трети респондентов (31,5%), то в других образовательных группах этот мотив выбора проявляется еще реже. Подобное положение объясняется, прежде всего, особенностями ценностного выбора современной молодежи. Ценности познания, творчества, самореализации, самосовершенствования, содержания труда смещены к периферии ценностного поля современной молодежи. В его ядре располагаются такие ценности, как семья, друзья, здоровье, материальная обеспеченность.

Отмечают, что случайно выбрали учебное заведение и профессию 16,6% респондентов. И если среди выпускников вузов указывают на случайность выбора лишь 7,4% студентов, то учащиеся колледжей и ПТУ отмечают эту позицию гораздо чаще (по 21,2%).

Реальная оценка уровня собственных знаний, повлияла на профессиональный выбор 15,1% респондентов (выбирали то учебное заведение и ту специальность, куда могли пройти по конкурсу). Такая инновация в системе образования, как переход к централизованному тестированию, нивелировала привязку абитуриента к определенному учебному заведению (факультету, специальности), которые существовали при приеме вступительных экзаменов самим учебным заведением. Абитуриенты получили возможность подавать документы о результатах тестирования в любой вуз (факультет, специальность), подходящий по профилю сданных экзаменов, отслеживая по интернету количество поданных заявлений о приеме. Практика работы приемных комиссий показывает, что в завершающие часы приема документов начинается их ажиотажный перенос абитуриентами из одного учебного заведения в другое.

Для 6,7% респондентов процесс выбора будущей профессии осуществлялся под влиянием родителей. Отметили, что при выборе места учебы учитывали возможность своего последующего трудоустройства по специальности, обеспеченную личными социальными связями 7,2% учащихся. В условиях трансформирующегося белорусского общества на рынке труда произошел сдвиг в сторону расширения применения социальных ресурсов при поиске работы. Использование личных связей («социальных сетей» - родителей, родственников, знакомых, друзей) при трудоустройстве приобретает все более масштабный характер. По данным исследования 44,3% выпускников рассчитывают задействовать именно этот канал трудоустройства после получения диплома.

Исследование показало, что к концу обучения в учебном заведении, лишь 37,8% молодых людей полностью удовлетворены выбором профессии, в то время как 41,7% расценивают его как ошибочный, не удовлетворяющий их профессиональным интересам.

Полученные в исследовании результаты могут быть использованы в практике управления социальными процессами, корректировки молодежной политики в сфере занятости на республиканском и региональном уровне, рационализации структуры подготовки специалистов в системе учреждений профессионального образования. А также для выработки механизмов влияния со стороны органов образования и других субъектов социализации на процессы выбора молодежью профессий, социально значимых и востребованных на рынке труда республики.

Литература

1.Статистический ежегодник Республики Беларусь. - Минск, 2010.

2.Андреева, И. Вопросы адаптации, или Как помочь сотруднику и организации приспособиться друг к другу // Кадровая служба. - 2008. - № 4. - С. 100-105.

3.Маусов, Н.К. Адаптация персонала в организации / Маусов Н.К., Ламскова О.М. // Управление персоналом. - 2004. - № 13. - С. 26-30.

4.Управление организацией / М.В. Петрович [и др.]; под науч. ред. М.В. Петровича. - Минск, 2008.

5.Дикая Л.Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы / Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. - М., 2007.

6.Реан А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / А.А. Реан, А.Р. Кудашев, А.А. Баранов. - М., 2006.

Похожие работы на - Специфика социальной, профессиональной и психологической адаптации молодых специалистов

Поступление обучающихся после школы в образовательное учреждение сопровождается переходом в новую систему образования, новую социальную среду, что является делом сложным и подчас болезненным, вызывающим необходимость адаптации первокурсников к учебному процессу. Важно знать особенности адаптационного периода, чтобы помочь первокурснику успешно адаптироваться

Скачать:

Предварительный просмотр:

СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРВОКУРСНИКОВ

ГБОУ СПО «Топкинский технический техникум»

педагог-психолог Ланг С.В.

Поступление обучающихся в техникум сопровождается переходом в новую систему образования, новую социальную среду, что является делом сложным и подчас болезненным, вызывающим необходимость адаптации первокурсников к учебному процессу.

Переход подростка в новую среду связан с появлением ряда общих педагогических проблем, проблема успеваемости обучающихся, сохранности контингента в группах, дисциплина и поведение студентов, неудовлетворение студентов выбором профессии.

Главным побуждающим фактором поступления выпускников школ в средние учебные заведения является стремление к овладению профессией. Адаптация молодежи к студенческой жизни - сложный и многогранный процесс, требующий вовлечения социальных и биологических резервов еще не до конца сформировавшегося организма.

Адаптация включает в себя составные элементы социально-психологической адаптации и способствует развитию интеллектуальных и личностных возможностей обучающихся.

В самом распространенном своем значении адаптация понимается как приспособление к новой системе социальных условий, к новым отношениям, требованиям, видам деятельности, режиму жизнедеятельности.

Социально-профессиональная адаптация - это «вхождение» в специальность и общество, т.е. овладение нормами и функциями будущей профессиональной и социальной деятельности.

В условиях социально-психологической адаптации первокурснику приходится осмысливать свою новую социальную роль – в процессе деятельности, общения, самосознания происходит преобразование их внутреннего потенциала за счет адаптационных механизмов: когнитивный (включает познавательные процессы), эмоциональный (эмоциональные состояния), практический, обуславливающий поведение обучающегося в различных ситуациях практической деятельности.

Степень социальной адаптации первокурсника определяет множество факторов:

Индивидуально-психологические особенности человека,

Его личностные, деловые и поведенческие качества,

Академическая активность,

Состояние здоровья,

Социальное окружение,

Статус семьи и т. д.

Особенно важно, чтобы обучающиеся, активно включались в процесс обучения уже с первого месяца учебы. Но при этом нельзя забывать, что при поступлении в новое учебное заведение у подростка происходят значительные изменения в жизни: новое учебное заведение, новый коллектив сверстников и преподавателей. Кроме этого возникают трудности, связанные с неопределенностью мотивов выбора профессии, недостаточной психологической подготовкой, слабым знанием школьной программы, отсутствием навыков самостоятельной работы. Проходит немало времени, прежде чем обучающийся приспособится к новым требованиям обучения.

Успешное вхождение человека в новую ситуацию, новые отношения, которые имеют место в процессе адаптации, во многом зависит, как от исходной мотивации, так и от изменения ее в реальной деятельности и поведении. Речь идет о двух важных аспектах (факторах) адаптации студента – первокурсника.

Первый их них – адаптация к учебной деятельности (в данном случае речь идет о смене основных форм и методов обучения, усложнении содержания учебных предметов и др.).

Второй фактор – это адаптация к новой социальной среде – учебной группе. Успешная адаптация в учебной группе выступает как необходимое условие продуктивной социальной активности, профессионального самоопределения личности, развитие индивидуальности, т.к. у 70 % первокурсников возникают трудности в общении и, как следствие, трудности в адаптации к новым условиям жизни.

Целью адаптации первокурсников к процессу обучения является создание наиболее оптимальных условий для безболезненного вхождения обучающихся в учебную жизнь.

Задачи адаптации :

Проведение диагностики студентов – первокурсников с целью определения их адаптированности к процессу обучения;

Проведение воспитательно-информационных мероприятий для учащихся;

Проведение мероприятий по психолого-педагогическому просвещению родителей и педагогов;

Оказание индивидуальной помощи каждому нуждающемуся студенту и его родителям;

Координация действий всех сотрудников для решения задач адаптации первокурсников.

Существует три формы адаптации студентов к условиям учебного заведения:

1) адаптация формальная - познавательно-информационное приспособление студентов к новому окружению, к структуре техникума, к содержанию профессионального обучения в нем, к требованиям и своим обязанностям;

2) социальная адаптация – «вхождение» во внутреннее пространство группы и объединение этих групп со студенческим коллективом в целом;

3) дидактическая адаптация – приспособление к новым формам и методам учебной деятельности, имеющей профессиональную направленность.

Успешность процесса адаптации можно оценить по двум критериям:

1) объективному: успеваемость и посещаемость;

2) субъективному: степень удовлетворенности личности коллективом, самим собой и качеством выполняемой работы.

Основными проблемами адаптации студентов являются:

1) неопределённость мотивации выбора профессии, недостаточная подготовка к ней;

2) несформированность компонентов профессионально-личностной перспективы;

3) неумение осуществлять психологическое регулирование своего поведения и деятельности самостоятельно;

4) недостаточная сформированность навыков самостоятельной деятельности;

5) организация оптимального режима труда и отдыха в новых условиях;

6) коммуникативные барьеры.

Основные причины, вызывающие трудности адаптации к обучению:

Специфическое отношение к себе, к своим возможностям и способностям, к своей деятельности и ее результатам.

Учебная деятельность предполагает высокий уровень контроля, который должен базироваться на адекватной оценке своих действий и возможностей. Для того, чтобы студент был способен лучше адаптироваться к изменившимся условиям его жизни, ему необходимо иметь положительное представление о себе.

Студенты с отрицательной самооценкой склонны в каждом деле находить непреодолимые препятствия, у них высокий уровень тревожности, они хуже приспосабливаются к учебной жизни, трудно сходятся со сверстниками, учатся с явным напряжением, испытывают трудности в овладении знаниями.

Трудности адаптации к учебе могут быть обусловлены недостаточно развитой способностью к взаимодействию с другими людьми: со сверстниками и педагогами. Студент вынужден подчиняться новым правилам учебной жизни, новым требованиям. Они порой идут вразрез с его непосредственными желаниями и побуждениями.

Адаптация продолжается от 2-3 недель до нескольких месяцев в зависимости от социальной зрелости студента. Необходимо минимизировать издержки адаптационного периода обучения, повысить стрессоустойчивость студентов. В дальнейшем это должно положительно сказаться на психоэмоциональном состоянии, здоровье, интеллектуальном и творческом потенциале и соответственно успеваемости, что снизит «отсев» студентов в течение учебного года.

Техникум и студент взаимно адаптируются друг к другу. Поэтому педагоги и кураторы создают условия для последующего полноценного развития студента – первокурсника. Куратор решает проблему сплочения в единый коллектив разнородной группы студентов, пришедших на первый курс из разных школ. За короткий срок они должны найти к каждому индивидуальный подход, добиваться не только сплочения новичков в коллектив, но и довести сам коллектив до высшей стадии его развития, раскрыть перед ним перспективы будущей профессиональной деятельности.

Работа преподавателей по адаптации первокурсников должна быть системной, комплексной; все участники этого процесса (включая родителей учащихся) тесно взаимодействуют между собой.

Огромную роль в адаптации играет психологическая поддержка. Доброжелательность, внимание способствуют сокращению сроков адаптации к содержанию и организации учебного процесса. Выявление трудностей, выступающих перед обучающимися на первом курсе и определение путей их преодоления позволит повысить академическую активность студентов, успеваемость, качество знаний и сохранить контингент, а также позволит избежать отчисления на первом курсе, выработать привычку к дисциплине и труду.

В заключение необходимо подчеркнуть: что одна из важнейших задач администрации техникума, преподавательского состава, и, самое главное, кураторов – создание нашим первокурсникам, да и всем студентам, психологически благоприятной атмосферы для обучения и воспитания. Если мы хотим помочь студенту влиться в новый учебный коллектив, то эта помощь должна осуществляться всеми подразделениями учебного заведения.

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Алексеевский Александр Александрович

аспирант СГА, г. Москва, РФ E-mail: [email protected]

СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ, КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ

Аннотация

В статье рассмотрены этапы социально-профессиональной адаптации молодых специалистов к новым условиям в их жизнедеятельности, а также выделены основные факторы, критерии и показатели успешности адаптации применительно к каждому из этих этапов.

Ключевые слова

молодые специалисты, социально-профессиональная адаптация и ее этапы, факторы, критерии и

показатели адаптации.

Современное состояние российского общества характеризуется особым динамизмом и сложностью развертывающихся в нем процессов. Реформирование социальной системы и связанное с ним разрушение комплекса прежних структур, составляющих основу жизнедеятельности общества, распад традиционного образа жизни, норм и ценностей предшествующей системы, кризис идентификации актуализировали проблему адаптации и на практике доказали, что главной ее особенностью на современном этапе является вынужденный характер адаптационных процессов. Последние десятилетия со всей убедительностью показали, что решить проблему глобального адаптивного кризиса в нашей стране можно лишь путем отказа от этатистски-направленной стратегии социальной адаптации предшествующей эпохи, и выработке новой, гуманистической и личностно-ориентированной.

Как известно важнейшей составляющей существования современного человека является его профессиональная деятельность. Следствием успешности складывания карьеры в профессии выступает не только удовлетворенность человека своей жизнью, но и его всестороннее развитие. Первостепенное значение для профессионального становления и развития личности имеют начальные годы работы, представляющие собой своеобразный «испытательный срок», предопределяющий не только ее статус в социальной и профессиональной сферах, но и успешность дальнейшей профессиональной карьеры.

Процесс первичной производственной адаптации представляет собой сложное явление, в котором выделяют физиологическую, профессиональную и социальную формы. Две последние из них несмотря на то, что имеют собственные сферы приложения, тесно связаны между собой и имеют многочисленные точки пересечения.

Под профессиональной адаптацией, как правило, понимают процесс приобщения личности к трудовой деятельности в рамках выбранной профессии путем включения ее в производственную деятельность. Однако адаптация никоим образом не может быть сведена лишь к овладению специальностью: она предусматривает также приспособление молодого специалиста и к новой для него социальной среде путем «вхождения» в организационную культуру организации, под которой понимается совокупность ценностей, обычаев, традиций и норм, воплощенных в различных сторонах ее деятельности. Кроме того, как отмечают психологи, становление человека как профессионала напрямую связано с его развитием как личности: с одной стороны, индивидуальные характеристики человека (установки, потребности, интересы, уровень притязаний, особенности интеллекта и др.) оказывают значительное влияние на выбор профессии и ход профессиональной адаптации (они могут как способствовать формированию профессионального мастерства, так и препятствовать профессиональному становлению), с другой - профессиональная деятельность оказывает обратное влияние (позитивное или негативное) на развитие личности.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №6/2015 ISSN 2410-700Х_

Исследования проблем социально-профессиональной адаптации, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых (К.А. Абульхановой-Славской, Г.А. Балла, Ф.Б. Березина, А.Н. Жмырикова, В.П. Казначеева, А.А. Налчаджяна, А.А. Реан, Г. Селье, А.В. Филиппова и др.) показывают, что начальный период «вхождения в профессию» характеризуется повышенной напряженностью. Поэтому необходимым условием успешности процессов становления, закрепления и развития молодого человека в качестве специалиста и личности, которая проходит новый этап социализации, является построение программы адаптации внутри организации, учитывающей как особенности молодых специалистов, так и всю совокупность условий, оказывающих благоприятное воздействие на темп, уровень, стабильность и результат адаптационного процесса .

Как и всякий процесс адаптация, под которой традиционно понимают процесс взаимного приспособления работника и организации, в основе которого лежит постепенное «вхождение» работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда внутри организации , обладает определенной продолжительностью, а значит имеет свои начало и окончание. И если в отношении начала адаптации не возникает никаких вопросов, то определение момента ее окончания весьма проблематично: ввиду динамизма изменений факторов внешней среды трудовой деятельности и изменения самого человека процесс адаптации в настоящее время становится непрерывным процессом, являясь единственно возможным способом существования в этих условиях . Вместе с тем (имея в виду тенденцию последнего десятилетия принятия на работу по специальности студентов старших курсов) можно выделить четыре этапа адаптации молодого специалиста в организации, а также соответствующие им факторы влияния, критерии оценки и показатели эффективности адаптации.

На первом этапе, который относится ко времени завершения студентами учебы в вузе, факторами влияния выступают социокультурная среда учебного заведения, нацеленная на усвоение основ профессиональной культуры, и внешняя профессиональная среда, являющаяся мотиватором интереса будущих специалистов к конкретной сфере трудовой деятельности. В качестве важнейшего критерия оценки адаптации здесь может выступать наличие или отсутствие когнитивного диссонанса в понимании того, что стремится получить молодой специалист в процессе своей последующей трудовой деятельности и его реальными возможностями для осуществления поставленных целей. Индикатором успешной адаптации выпускников вузов к профессиональной среде является количественный показатель молодых специалистов, устроившихся работать по специальности;

На втором этапе (первый год работы в организации) осуществляются общая ориентация и вступление в должность. В это время происходит первичное «вхождение» молодого специалиста в организационную культуру организации, под влиянием которой происходит самоактуализация в профессии, а также знакомство с деятельностью организации, усвоение существующих в ней норм и ценностей, а также изменение собственного поведения в соответствии с определенными ожиданиями данной среды. Показателями положительной адаптации на данном этапе являются принятие молодым специалистом культурных норм и ценностей организации, восприятия себя как части коллектива, принятие социальной роли, соответствующей его статусу, а также формирование установок, способствующих дальнейшей социальной адаптации. . Оценкой эффективности адаптации выступает степень удовлетворенности сотрудником системой мотивации, условиями труда и отношениями с коллегами.

На третьем этапе, относящемуся ко второму году работы молодого специалиста, осуществляется действенная ориентация: происходит завершение начального периода адаптации, свидетельством чего выступает появление защитных поведенческих реакций для устранения конфликтов, возникающих в процессе трудовой деятельности. Данный этап характеризуется ростом профессионального мастерства молодого специалиста и увеличением его опыта взаимодействия в коллективе. Под влиянием внешних и внутренних факторов, которые оказывают влияние на формирование представлений о профессиональной карьере, возможностях личностного развития в организации, происходит принятие окончательного решения о включении в профессию и коллектив организации. Важнейшими показателями адаптации молодого специалиста служат проявление инициативы, творческий вклад в работу, а также наличие внутренней мотивации к дальнейшему карьерному росту.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №6/2015 ISSN 2410-700Х_

Четвертый этап (третий год работы в организации) характеризуется свободным владением профессией (компетентность и мастерство), а также отождествлением личных целей молодого специалиста с целями организации.

Основной интегральной характеристикой личности молодого специалиста становится система профессионального взаимодействия, которая включает в себя мотивационную сферу (нацеленность на профессиональную трудовую деятельность), сферу целеполагания (систему представлений о содержании и результатах трудовой деятельности) и сферу профессиональных притязаний (жизненные стратегии и профессиональные планы) .

Список использованной литературы:

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312 с.

2. Управление персоналом организации: Учебник, 4-е изд., доп. и перераб. / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.

3. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие / В.Д. Шадриков. -М.: Издательская корпорация «Логос», 2006. - 320 с.

4. Шибутани Т. Социальная психология / Т. Шибутани / пер. с англ. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 544 с.

© А.А. Алексеевский, 2015

УДК 316.354.2

Карицкая Ирина Михайловна

канд. социол. наук, доцент НГУЭУ г. Новосибирск, РФ E-mail: [email protected]

ПАРТНЕРСКО-КОНКУРЕНТСКИЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ ТУРИЗМА

Аннотация

Статья посвящена описанию некоторых аспектов партнерско-конкурентских взаимодействий в профессиональной сфере туризма. Профессиональное пространство туризма территориально безгранично; как социальная система имеет сложную структуру; рынки туристских услуг - локальны и специфичны.

Ключевые слова

Профессиональная сфера туризма, социально-профессиональная компетентность, конкуренция,

коммуникации.

Особенности профессионального пространства сферы туризма заданы не только социальной направленностью рекреационных потребностей, но, в том числе, спецификой конкуренции на туристском рынке. Рынку туристских организаций присущи как общие, так и специфические характеристики. Уточним некоторые из них, на наш взгляд, характерные для сферы туризма, применяя некоторые аспекты, предложенные С.Н. Дияновой .

Целью предоставления туристских услуг является прямое удовлетворение рекреационных и некоторых иных потребностей субъекта . Условия функционирования организаций профессиональной сферы туризма и способы предоставления услуг также обусловлены потребностями субъекта, которые, в свою очередь, зависят от характера и состояния территории его проживания, охватываемой конкретным локальным рынком.

Рынок туристских услуг особенно остро реагирует на изменения социальной среды. Любая дестабилизация ситуации в экономике, политике, природные катаклизмы моментально отражаются на

Введение

Процесс адаптации молодых специалистов в психоневрологическом интернате является необходимым звеном кадровой политики.

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, вхождение в микроклимат трудового коллектива, изучение его укоренившихся традиций, форм общения. Адаптация - это в широком смысле процесс приспособления к изменяющимся внешним и внутренним условиям среды. Это может быть приспособление работника к новым условиям труда и приспособление коллектива к новому работнику. Адаптацию нужно рассматривать с разных сторон - это психологическая адаптация, биологические аспекты, адаптация к условиям труда. В методике работ по подбору кадров в учреждении нет специальных рекомендаций по вопросу адаптации персонала в учреждениях социальной сферы и проблемам связанным с ними. Это замечание справедливо и для психоневрологических интернатов. То, что молодые и перспективные специалисты уходят в другие сферы, и происходит общее старение персонала в интернатах требует внимания к этому вопросу.

Проблема профессиональной адаптации специалистов и пути её решений в современных условиях

В процессе трудовой деятельности каждый работник так или иначе принимает новые для него и незнакомые ему условия труда, определяет для себя оптимальные линии поведения в коллективе; пересматривает собственные установки и взгляды на какие - то определённые вопросы, изменение убеждений и так далее. Вышесказанное относится не только к молодым специалистам, только начинающим в трудовую карьеру, но и к тем, кто просто переходит на другое место работы. Привлечение новых работников в учреждение неотрывно связано с проблемами, возникающими в процессе адаптации в связке «предприятие - работник».

Организационную же адаптацию можно характеризовать такие показатели как нормальное, уравновешенное поведение молодого работника в новом коллективе, соблюдением им режима труда учреждения, установленного графика работ, требований дисциплины труда учреждения. участие нового работника в жизни коллектива, его социально-психологическая позиция, как в коллективе малого подразделения, так и в учреждении в целом дает хорошие результаты в социальной адаптации работника. Социальная адаптация молодого специалиста - это своеобразный показатель состояния человека, который четко отражает его возможности, внутреннюю направленность выполнять социальные функции, настраивает работника на адекватное восприятие окружающей его новой действительности, к которой ему необходимо привыкнуть, чтобы плавно влиться в новый трудовой коллектив. Работник, который только начинает работу в интернате, а с другой стороны это учреждение, которое принимает на себя определённые обязательства, когда принимает на работу молодого специалиста, с нулевым стажем работы для выполнения конкретных должностных обязанностей. Учреждение ожидает, что работник, будет должным образом выполнять порученную ему работу в обмен на значимые для него определённые блага, такие например как признание в коллективе, перспективы должностного и профессионального роста, хорошую зарплату (устраивающую работника) и многие другие.

Работник, входя в новый трудовой коллектив становиться заложником его требований и устава, норм, и встает перед необходимостью принимать установленные уже до него в коллективе требования - это и режим труда и отдыха принятый в учреждении, различные положения, касающиеся вопросов оплаты труда, должностные инструкции в соответствии с выбранной профессией, приказы по учреждению в целом и для конкретного вида работ, распоряжения администрации и так далее. Работник принимает на себя также комплекс предоставляемых ему социально-экономических условий и вынужден по-другому переоценить свои взгляды на какие-то вопросы, изменить свои привычки, которые не соотносятся с требованиями принятыми в коллективе, установленными нормами и правилами поведения в учреждении, его неотъемлемыми традициями, а также выработать свою соответствующую линию поведения.

Процесс адаптации начинается с приспособления работника к внутренней среде учреждения. По мере накопления определённых знаний, приобретения собственного опыта работы в психоневрологическом интернате работник начинает проявлять и другие интересы, касающиеся не трудовой, а социальной сферы коллектива, начинает проявлять заинтересованность в жизни трудового коллектива.

Необходимо конечно учитывать тот момент, что, поступая на определённое место работы, молодой специалист имеет целый комплекс своих конкретных претензий и ожиданий, и их реализацию он связывает именно с этим учреждением. Для него значимыми факторами могут выступать и организация производственного процесса, и уровень заработной платы, материальное поощрение. Важным фактором также являются отношении, складывающиеся у молодого работника со «старожилами» трудового коллектива, его непосредственным руководителем. У работника возникает неудовлетворенность выполняемой работой в целом, либо какими-то отдельными сторонами производства, что может в дальнейшем привести работника к принятию решения уволиться из данного учреждения.

Профеccиональная адаптация это сложный и очень важный процесс, в ходе которого человек приобщается к трудовой деятельности в рамках определенной профеccии, включается в трудовую жизнь выбранного им учреждения, коллектива, усваивает условия достижения эффективности трудового процесса.

Конечно процесс адаптации нельзя рассматривать только со стороны овладения определенной специальностью. Большое значение в адаптации молодого специалиста в учреждении имеет также приспособление новичка к социальным нормам поведения, установленным в учреждении, налаживание нормальных взаимоотношений сотрудничества между работником и членами коллектива в целом, что обеспечивает здоровый микроклимат в коллективе и эффективный труд, а также удовлетворяет материально-бытовые и духовные потребностей обеих заинтересованных сторон.

Профеccиональная адаптация характеризуется освоением профеccиональных знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей, формированием профессиональных качеств личности, положительного отношения к своей работе. В большинстве случаев, удовлетворенность выполненным трудом наступает у работника при достижении определенных результатов, которые приходят по мере освоения специфических навыков работы на конкретно обозначенном рабочем месте.

Проходя процесс адаптации к новым условиям труда, работник стоит перед необходимостью включения в систему внутри организационных отношений. Учреждение в свою очередь, заинтересовано в том, чтобы принятый на работу специалист в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей.

В рассмотрении профессиональной адаптации выделяют две стороны:

• 1. Овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков.
• 2. Формирование положительного отношения к характеру, содержанию условиям и режиму работы, а также к своему пребыванию в организации.

Для быстрого получения отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процеccа их адаптации к работе в учреждении. Уровень профессиональной подготовки работника должен полностью соответствовать требованиям, которые предъявляет к нему работа, овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и те требования, которые предъявляются к работнику, занимающему данную должность. За этими требованиями стоят установки, ценности, ожидания руководителей, коллег, клиентов, деловых партнёров и многое другое.

С одной стороны, для учреждения жизненно важно умение сотрудников быстро адаптироваться к непрерывно меняющимся внешним условиям, с другой стороны - одна из главных задач системы управления человеческими ресурсами в любой компании это создание для работников таких условий, при которых их стремление к смене места работы должно стремиться к нулю. Отсюда возникает необходимость создания методик по определению успешности адаптации персонала, в том числе молодых специалистов.

Социальные отношения и профессиональная деятельность для жизни нормального современного молодого человека, а особенно молодого специалиста, являются главной частью его жизни. От того, насколько гармонично складывается профессиональная карьера и социальные взаимоотношения в коллективе, зависит не только удовлетворенность молодого своими результатами, но и перспектива их развития. На развитие профессиональных качеств личности в огромной степени влияют первые годы работы в коллективе, так как именно этот период трудовой деятельности считается своего рода испытательным сроком, который в дальнейшем и определит позиции и место специалиста в социальной и профессиональной среде, а также является фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, и во многом будет определять ее успешность.

В работе по адаптации молодых специалистов инспектор отдела кадров должен использовать специально разработанную программу, которая будет делиться как - бы на две части: общая часть вопросов, типичная для любой организации социальной сферы; специализированная часть вопросов, касаемая какого - либо конкретного учреждения. Общая программа адаптации может и должна состоять из таких вопросов как:

• 1) Приветствие, общая информация о деятельности учреждения, о возможных перспективах его развития в ближайшем будущем, цели и задачи учреждения, некоторые проблемные вопросы; основные виды деятельности; структура и связи с вышестоящей организацией; отношения внутри учреждения.
• 2) Система оплата труда в учреждении, возможные совместительства и совмещения профессий и должностей.
• 3) Имеющиеся дополнительные льготы в учреждении, гарантии и компенсации.
• 4) Повышение квалификации, совмещение обучения с работой.
• 5) Организация работы по улучшению условий труда в учреждении: положение о системе охраны труда в учреждении; правила противопожарной безопасности и контроля установленные в учреждении, согласно требований пожарного надзора к учреждениям социальной защиты; правила поведения при несчастных случаях на производстве; действия при аварии; расположение мест оказания первой медицинской помощи в подразделениях интерната.
• 6) Работа профсоюзной организации в учреждении; права и обязанности работника в области охраны труда; права и обязанности руководителя учреждения; гарантии и компенсации членам профсоюзной организации; выполнение постановлений профсоюзов; контроль за дисциплиной труда в учреждении, взыскания и поощрения.
• 7) Организация быта сотрудников: помещения для принятия пищи; комнаты отдыха; душевые и раздевалка, помещения для дежурного персонала.

После общего ознакомления с учреждением, проводится другая программа адаптации, которая касается узкого круга вопросов. Она охватывает темы, которые связаны с каким - то определенным подразделением или рабочим местом. Эту программу должны проводить непосредственно руководители на рабочих местах, и включает она в себя следующие вопросы:

• 1) Функции подразделения, цели и его основные задачи; организация, структура и функции подразделения; взаимоотношения с другими подразделениями учреждения.
• 2) Обязанности и ответственность сотрудника на своём рабочем месте; детальное описание текущей работы и ожидаемых от него результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна в подразделении и в учреждении в целом, как она взаимодействует с другими видами работ в подразделении и в целом во всем учреждении; продолжительность рабочего дня или рабочей смены и график выхода на работу.
• 3) Инструкции по охране труда для данной специальности; отношения с работниками других подразделений; организация процесса питания на рабочем месте сотрудников, требования к курению в учреждении; требования к ведению телефонных разговоров личного характера в рабочее время.
• 4) Осмотр подразделения: место нахождения тревожной кнопки охранной сигнализации, автоматической сигнализации при пожаре, входы в отделение и выходы непосредственно ведущие на улицу, если курение в подразделении разрешено, то указать где можно курить; пост медицинской помощи.
• 5) Нового специалиста коллективу отделения должен представить непосредственный руководитель подразделения.

В программу первичной адаптации работника обязательно должно входить обучение или стажировка работника на рабочем месте, время проведения которой зависит от сложности и характера работ, обязательных для выполнения сотрудником в соответствии с его должностью.

Особые потребности в адаптации испытывают также сотрудники, которые приходят на новое место работы в более старшем возрасте, они нуждаются в переобучении, а не в первичной адаптации. Зачастую им даже труднее вписаться в коллектив, чем молодежи, так как они уже имеют свой опыт общения в предыдущем рабочем коллективе, порой значительно разнящийся с требованиями и нормами нового коллектива, а опыт и навыки работ не только не совпадают с установленными должностными обязанностями в данном учреждении, а кардинально отличаются.

Прохождение процесса адаптации различно в зависимости от категории участвующих в нем лиц, у каждой категории свои особенности. У женщин одни проблемы (особенно имеющих маленьких детей), у молодых специалистов другие, у людей пришедших на работу в предпенсионном возрасте тоже другие. Всё это необходимо учитывать при приёме на работу нового сотрудника и определяя для него задачи по прохождению процесса адаптации. В зависимости от структуры учреждения, потребностей и мотивов специалиста должны формироваться этапы процесса адаптации: определение возможных проблем, характеризующих активные факторы воздействующие на ту среду в которой будет работать молодой специалист, определение отношения работника к отношению в коллективе - активное принятие целей и установленных ценностей трудового коллектива. К значимым критериям адаптивности можно отнести такие как степень взаимоотношений личности с окружающей микро- и макросредой, степень реализации внутриличностного потенциала работника, эмоциональное самочувствие молодого специалиста. Таким образом, можно сказать, что разработанная программа процесса социальной адаптации работника подразумевает способы приспособления работника к новой среде, регулирование отношений в микроклимате трудового коллектива, организацию правильного взаимодействия работника и трудовой среды. На прохождение процесса трудовой адаптации влияют различные факторы: социальные, трудовые, личные, физиологические и другие. К социальным факторам можно отнести пол работника, возраст, образование, стаж работы вообще и в частности в данной профессии, социальный статус работника. Важными психологическими факторами можно назвать - интерес к работе, заинтересованность в данном конкретном рабочем месте, готовность слушать других и учиться у других, степень восприятия себя, желание к продолжению образования по данной специальности. К факторам, касающимся требований производственной среды, относят характер выполняемой работы по должностным обязанностям; разнообразие обязанностей, требуемых выполнения; грамотный подход к делу; организация рабочего места молодого специалиста; система внедрения инноваций и отношение к их введению в коллективе.

На личностные факторы учреждение повлиять никак не может, но для разработки или изменения его политики по работе с кадрами необходимо их учитывать. Действие же объективных производственных факторов в целом может быть управляемо, и в качестве примера мы можем привести технологию, связанную с адаптацией молодых специалистов, которая включает в себя ряд последовательных операций:

• 1. Согласование приема нового специалиста с руководителем конкретного подразделения - трудовой договор с работником, оклад по должности, возможное стимулирование работника, материальное поощрение и другие вопросы. Принимается решение о приеме на работу специалиста.
• 2. Определение степени проблемности нового работника: собеседование с инспектором по кадрам.
• 3. Первичное оформление документов: направление на прохождение медицинского осмотра, направление на прохождение инструктажа по охране труда и пожарной безопасности, инструктаж по 1 группе электробезопасности (если не требуется другое) и многое другое; оформление пропуска.
• 4. Информирование нового работника: ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка учреждения, коллективным договором, принятым в учреждении, режимом труда и отдыха для данной конкретной должности и другие проблемы; выяснение возможных проблем по адаптации в коллективе, рассмотрение вопросов, возникших у нового сотрудника в ходе получения необходимой информации по учреждению.
• 5. Работа по введению нового члена в трудовой коллектив подразделения: представление работника коллективу; знакомство с подразделением, на котором ему предстоит трудиться, расположением санитарно - бытовых помещений, путей эвакуации.
• 6. Организация наставничества, стажировки: за адаптантом закрепляется опытный работник.
• 7. Предотвращение и решение конфликтов: беседы с работником, возможные проблемы, требуемая помощь.
• 8. Адаптации молодого специалист в условиях нового места работ, руководитель подразделения и специалист отдела кадров информируют руководство учреждения; изучаются общие проблемы адаптации специалиста в коллективе и учреждении в целом; изучаются ценностные ориентации его как работника, отношение к трудовой деятельности, дисциплине труда.

Полученные данные используют в процессе организации последующей работы с молодыми специалистами, корректируется процесс прохождения их адаптации в учреждении. При лучшем стечении обстоятельств процесс трудовой адаптации может продолжаться 1 месяц. Если по истечении одного месяца работник не уволился, то возможно он будет работать и дольше, но иногда этот процесс затягивается и дольше. В конечном итоге, если работника что-то кардинально не устраивает, то он всё таки увольняется, но произойти это может и по истечении года. По большому счету можно выразить мнение, что процесс трудовой адаптации происходит на протяжении всей трудовой жизни человека, поскольку труд это главное условие его жизнедеятельности и всегда ее сопровождает, но в трудовом процессе или его условиях постоянно что-то изменяется.

Основные элементы адаптации - это творчество в исполнении трудовых обязанностей; удовлетворенность работой; наличие вознаграждения за достигнутые, сверх установленной нормы, результаты; стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии - повышение квалификации; своевременная информированность работника; наличие взаимoпонимaния с руководством.

Управление адаптацией новых сотрудников в учреждении позволяет своевременно планировать и кoррeктировать профессиональный рост персонала, растить свои руководящие кадры. Как правило, мoлoдой работник, если у него стабильная и достойная заработная плата, доволен своим рабочим местом и работой в целом. Но потом он адаптируется, привыкает к работе и начинает понимать, что он способен на большее, а это не совсем то на что он рассчитывал, не совсем соответствует его запросам и возможностям.

В связи с этим у работника может возникнуть чувство неудовлетворенности. Чтобы сделать более эффективным прохождение процесса трудовой адaптaции требуется введение штатной единицы, исполняющей определенные функциональные обязанности; программа управления адаптацией; качественное информационное обеспeчeние этого прoцесса.

Новый работник в незнакомом коллективе всегда испытывает определенный дискомфорт, конечно если нет никакой помощи. В каждом учреждении есть свои неписанные правила, сложившиеся годами в учреждении, как складываются отношения внутри коллектива, с руководителем коллектива, какой уровень работы коллеги считают приемлемым и нормальным.

Молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит как - бы два уровня: профеccиональную адаптацию и социально - психoлогичeскую. Вообще социально - психологическая адаптация это очень сложный и длительный, а иногда даже и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Молодой специалист вынужден мобилизовать свою волю, энергию, а также сдерживать свои эмоции. При этом ломаются прежние представления о выбранной им профессии, стeрeотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Чем быстрее мoлодой сотрудник поймет и примет законы своего нового коллектива, поймёт отношения внутри него, тем быстрее пройдёт его адаптация. Неприятие молодого спeциaлиста в коллективе, безразличное, а может даже агреccивное отношение к нему со стороны новых коллег способны негативно повлиять на профессиональное самooпределение, отношение к профессии в целом. Нормальный же психологический климат в коллективе, а также искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе.

Кроме того, проявляя живой интерес к работе своих коллег, молодой специалист сможет быстро завоевать определенное доверие к себе и приобретет нужный ему профессиональный опыт. Удовлетворенность работой во многом зависит и от заработной платы работника, никто не говорит, что эта сторона вопроса работников не интересует, особенно молодых. Всегда выступает вопрос и о профессиональной адаптации специалиста. Молодой специалист, окончивший учебное заведение, становится руководителем како-то звена в учреждении и какой - бы численности и значимости не было это подразделение он становится его руководителем, а его самого ещё нужно адаптировать к работе в учреждении, а уже потом спрашивать с других.

Быстрое и безболезненное прохождение процесса адаптации может быть определено рядом зависящих друг от друга причин, которые определяются должностными обязанностями работника, престижностью выбранной профессии, содержанием и характером труда и так далее; обусловленные организационной структурой учреждения, правильной организацией труда в подразделении, использованием специалистов по специальности; состояние охраны труда в учреждении, наличие вредных факторов на рабочем месте; экономические факторы, связанны с зарплатой, премированием; личностные факторы, такие как желание работать в данном учреждении, интересами работника, ценностной ориентацией, его деловыми и личными качествами.

Когда работник приходит устраиваться на работу, тогда и начинается процесс адаптации его к учреждению. Быть может узнав характер его будущей работы, требования к объему работ, познакомившись с контингентом учреждения специалист откажется работать в интернате. Нужно сразу рассказать претенденту на место об учреждении в которое он устраивается. Самыми распространенными ошибками, которые совершают работники отдела кадров при принятии работника являются: 1. Завышение каких-то условий работы. Это происходит чаще всего неосознанно, а просто из-за желания показать учреждение с наилучшей стороны. 2. Найм работника более высокой квалификации, чем необходим в учреждении, в соответствии с требованиями профессиональных стандартов. 3. Приём на работу специалистов, желающих быстро продвигаться по карьерной лестнице. Нужно объяснить специалисту его возможные перспективы на ближайшее время. 4. Неумение сопоставить деловые качества нового работника с объективными требованиями сложившейся производственной ситуации.

Наиболее острыми и часто возникающими проблемами, связанными с молодыми специалистами, приходящими на работу, являются: возможность должностного роста в учреждении, социальная защита работников, профессиональное развитие и социализация в трудовой среде, адаптация в коллективе учреждения, формирование ответственности и гражданского долга. Можно и нужно формировать у молодых специалистов чувство ответственности, профессионального долга, опираясь на личные качества работниками учитывая его потребности.

Эффективной социально-психологической адаптацией можно назвать принятие индивидом своей социальной роли, адекватное восприятие человеком себя и своих социальных связей; уровень включенности человека в сферу непосредственного и опосредованного общения, в систему массовой коммуникации.

При поступлении на новое место работы работник, для лучшей адаптации в учреждении и в его коллективе проходит как бы четыре этапа: Первый этап ознакомительный. Работник знакомится учреждением, а учреждение с ним. На этом этапе нужно определиться нужен ли учреждению данный работник. Если да, то разрабатывается программа, необходимая работнику для успешной и быстрой адаптации, издается приказом о приеме на работу данного работника, направляется для инструктажа; Второй этап это первый день работника - специалист отдела кадров проводит ознакомительную беседу с новым членом трудового коллектива. Рассматриваются правила внутреннего трудового распорядка учреждения, его структура, порядок и размеры оплаты и премировании и другие вопросы; Третий этап - это реализация намеченного плана адаптации молодого специалиста. Руководитель подразделения, в которое пришел новичок, определяет первоочередные задачи; описывает требования к работе, согласно должностной инструкции и ожидаемые от выполнения работ результаты. Контролирует выполнение поставленных задач в соответствии с разработанным планом адаптации, также непосредственный руководитель работ.

Таким образом, делая вывод из вышесказанного, можно предположить, что процесс адаптации молодых специалистов в учреждении является не только очень важным, но и конечно же сложным процессом, так как затрагивает множество проблем как личного характера, так и социального, экономического характера, основанных на объективных и субъективные характеристиках личности. Чем лучше будет организован процесс прохождения адаптации на начальном этапе овладения профессией в учреждении, тем быстрее молодой специалист начнёт давать полноценную отдачу при выполнении своих должностных обязанностей, станет принимать активное участие в трудовой и общественной жизни коллектива. К организации процесса адаптации в учреждении нужно подходить серьезно, чтобы молодой специалист, приступая к выполнению определенных должностных обязанностей, уже бы обладал необходимой информацией, знал каких результатов от него ждут, куда и к кому он может обратиться за помощью в случае непредвиденной ситуации.

Курсовая работа

Профессиональная и социально-психологическая адаптация кадров в организации на примере ГУЗ ОСПК ИД «Алтапресс»

Введение

Теоретические аспекты профессиональной и социально-психологической адаптации персонала

1 Сущность и основные аспекты адаптации

2 Виды адаптации

3 Этапы и структура процесса адаптации

4 Участники адаптационного процесса

5 Профессиональная адаптация

6 Социально-психологическая адаптация

Анализ системы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала на примере ГУЗ ОСПК ИД «Алтапресс»

1 Характеристика предприятия

2 Организационно-управленческая характеристика

3 Потенциал персонала

4 SWOT-анализ

5 Сравнительный анализ системы адаптации персонала на ГУЗ ОСПК и в издательском доме «Алтапресс»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

участник профессиональная адаптация персонал

Введение

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании довольно часто уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Нередко организации используют только отдельные элементы адаптации, например, проводят новичкам вводные курсы. Но для того, чтобы проводимые мероприятия были эффективными, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников. Отсутствие системности может привести к снижению эффективности других проектов HR-cлужбы, направленных на формирование бренда работодателя, развитие корпоративной культуры.

В ходе опроса, проведенного одним из российских деловых изданий, 8% респондентов заявили, что их компании не предпринимают никаких усилий по адаптации новичков, а 12% - что руководство только начинает об этом задумываться. Большая же часть - 80% компаний - рассматривают функцию адаптации персонала как необходимую для успешного ведения бизнеса.

Актуальность темы состоит в том, что в настоящее время в условиях нестабильной экономики быстрое и эффективное вхождение нового сотрудника в существующую корпоративную систему и коллектив становится вопросом выживания компании. «Заброшенный» новичок работает не на полную мощность, использует не весь потенциал компании. Этого не может позволить себе ни одни работодатель.

Объектом исследования служит процесс адаптации персонала.

Предмет исследования - сравнительный анализ профессиональной и социально-психологической адаптации сотрудников на ГУЗ ОСПК и в издательском доме «Алтапресс».

Цель исследования:

изучение теоретических аспектов профессиональной и социально-психологической адаптации персонала;

анализ системы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала на примере ГУЗ ОСПК и издательского дома «Алтапресс»;

Задачи исследования:

раскрыть сущность и основные аспекты адаптации;

рассмотреть этапы и структуру процесса адаптации;

выявить особенности профессиональной и социально-психологической адаптации.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты профессиональной и социально-психологической адаптации персонала

1.1 Сущность и основные аспекты адаптации

Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут заниматься новыми сотрудниками. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.

Н. Володина дает следующее определение термина «адаптация»:

Адаптация (от лат. аdaptio - приспособлять) - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании . Также адаптация это:

процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды .

приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования .

Согласно Ю.Г. Одегову, адаптация - это процесс взаимного сближения нового сотрудника и организации, происходящий всегда при приходе нового сотрудника в организацию. От его эффективности зависит вся дальнейшая деятельность сотрудника, то, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль.

Адаптация работника - процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной и социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Он включает в себя:

адаптивную потребность (осознанное желание адаптироваться к новым условиям);

адаптивную ситуацию.

Процесс адаптации (обычно первые три-шесть месяцев на новой работе) - самое трудное время (рис. 1.1.1.).

Большое число новичков покидает организацию именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

несовместимость с остальными сотрудниками;

недовольство стилем руководства;

не оправдавшиеся представления об организации и условиях работы - утрата иллюзий;

непонимание работником предъявленных к нему требований;

высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Роль адаптации:

Специальный набор процедур, составляющих процесс адаптации работников, может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Рис. 1.1.1 Процесс прохождения адаптации молодым специалистом

Процесс активного приспособления новых работников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. В процессе приспособления человека к производственной среде возникает множество вопросов: о принятии среды и приспособления к ней, о путях и средствах воздействия человека на среду и т.д. Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников в организации может свести на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.

Процесс адаптации - это двусторонний процесс. С одной стороны, за приходом человека в организацию стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.

Конечная цель процесса адаптации - это скорейшая интеграция нового сотрудника в организацию, создание у него мотивации для дальнейшей успешной работы и тем самым повышение эффективности его деятельности .

1.2 Виды адаптации

Социально-психологическая адаптация - это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

Социально-психологическая адаптация представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.

Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)

Социально-организационная адаптация - приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.(справочник)

Профессиональная адаптация. Ее целью является овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы .

А.Я. Кибанов выделяет производственную и непроизводственную адаптацию. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы (рис. 1.2.1.).

Адаптация к производственной среде предприятия - процесс и результат перестройки функционирования организма, поведения и деятельности работника в ответ на новые требования производственной среды в ходе удовлетворения адаптивной потребности работника в целях обеспечения из взаимной деятельности и развития.

Непроизводственная среда оказывает на процесс адаптации косвенное влияние. Состояние общих социальных и бытовых условий и т.п. позитивно или негативно отражается на процессе приспособления человека к производственной среде.

Производственная среда предприятия как объект адаптации имеет сложную структуру, чем и обусловлено ее расчленение на следующие элементы: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную адаптацию, адаптацию в сфере социальной активности и экономическую адаптацию.

Рисунок 1.2.1. Виды адаптации и факторы, влияющие на нее.

По степени вхождения в трудовую среду выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Первичная трудовая адаптация - это приспособление работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы. Под вторичной адаптацией понимается приспособление людей, имеющих опыт профессиональной деятельности к смене рабочего места, профессии.

По степени активности взаимодействия человека и среды следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда индивид не стремится к такому воздействию и изменению . Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой - либо формальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.

Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды. Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации .

Под факторами адаптации понимается «совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации».

В соответствии с определением

Общие факторы адаптации, как равнодействующие по отношению ко всем конкретным «средам» адаптации, ее разновидностям и во всем типам личности работника, имеют своим глубоким источником общие социальные (в данном случае производственные условия).

Факторы, характеризующие особенности социальной (производственной) среды и индивидуальные черты личности, называются специфическими. По своему содержанию специфические факторы представляют собой совокупность таких характеристик и признаков конкретной производственной среды, которые составляют непосредственные предпосылки и условия реализации интересов, ожиданий и целей работника, с одной стороны, и интересов и целей предприятия - с другой.

Специфические факторы адаптации делятся на объективные и субъективные. В первую группу входят следующие факторы:

Социально-экономические факторы: принадлежность к социальной и профессиональной группам и связанные с этим условия, содержание, организация, оплата труда, квалификация и т.д.

Культурно-бытовые факторы: жилищные условия, особенности нетрудовой сферы деятельности, в том числе и главным образом - формы использования свободного времени и пр.

Личностные факторы:

объективные, индивидуальные (социально-демографические) характеристики личности: пол, возраст, образование и т.д.

индивидуально-психические особенности личности, обуславливающие ее соответствие (несоответствие) конкретной профессии, процессу труда. К данной группе факторов можно отнести: уровень притязаний работника, восприятие самого себя, готовность к восприятию нового. Большое значение имеют и такие индивидуально-психологические свойства личности, как ригидность (она будет тормозить процесс адаптации), лабильность (напротив, уменьшает трудности производственной адаптации).

Производственные факторы включают в себя все элементы производственной среды, но в современных условиях наиболее актуальными считаются следующие:

условия профессионального обучения, роста и социального продвижения;

активность адаптирующего коллектива по включению работника в социальную среду. В эту группу факторов можно отнести социально-психологический климат коллектива;

информированность нового работника об организации и результатах деятельности (рис.1.2.2).

Рис. 1.2.2. Состав информации для нового работника

Субъективными специфическими факторами адаптации являются:

Личностные характеристики работника: жизненные ценности, духовные качества, культурологические характеристики, потребности, интересы, цели, мотивы, социальные установки и др.

Степень удовлетворенности работника всеми объективными предпосылками адаптации: профессией, содержанием, условиями, организацией и оплатной труда, условиями профессионального обучения и роста, культурно-бытовыми условиями, взаимоотношениями в коллективе и руководством.

По частоте распространения факториальных признаков можно выделить факторы наиболее распространенные и наименее распространенные.

По степени детерминации поведения и степени значимости для работника того или иного фактора можно говорить о факторах главных, доминирующих и факторах неглавных, не доминирующих.

В действительности все факторы адаптации действуют в единстве, во взаимной связи и обусловленности. Тот или иной уровень адаптации обусловлен совокупным действием факторов - общих и специфических, объективных и субъективных, относящихся к индивидуальным особенностям личности и лежащих вне индивида. Все это указывает на относительность любой классификации факторов.

На результат прохождения адаптации работником влияют два основных фактора: состояние самого работника и окружающей его рабочей среды.

Состояние среды включает:

условия труда на рабочем месте;

ритм труда;

уровень организации рабочего места;

качество организации труда;

санитарно-гигиенические нормы.

Состояние работника складывается:

из его адаптационных возможностей;

уровня приобретения знаний, умений и навыков;

предыдущего производственного опыта;

структуры его мотиваций и потребностей;

уровня ожиданий .

1.3 Этапы и структура процесса адаптации

Для каждой категории сотрудников желательно применять свой набор адаптационных инструментов. До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным.

Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т.д.

Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.

Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами.

Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция работника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.

Этап 3. Действенная ориентация. У нового сотрудника проявить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.

Этап 4. Функционирование. В любой компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более распространенных должностях, то накапливать подобные сведения нужно обязательно. В противном случае многие мероприятия по подбору и адаптации могут оказаться совершенно невыгодными с финансовой точки зрения . В содержательной части адаптации традиционно выделяют три основных направления:

Введение в организацию - направленный на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписаных», по которым живет организация. Он занимает 1-2 месяца работы, способствует усвоению принятых норм и правил. Предполагает обеспечение основной информацией об организации, перспективах, которые работник может иметь, сведениями об истории, структуре компании, общем порядке работы. Многие организации имеют буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работника в организацию .

Введение имеет четыре цели:

смягчить предварительные стадии, когда, вероятно, все кажется новичку странным и незнакомым;

быстро выработать доброжелательное отношение к компании у нового сотрудника, с тем, чтобы он с большей вероятность остался в ней;

получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки;

снизить вероятность скорого увольнения нового работника.

Для знакомства с организацией может быть полезна настольная книга работника, в которой необходимо представить следующую информацию:

краткое описание компании - ее история, продукция, организация и руководящий состав;

основные условия трудового найма - рабочий день, отпуска, пенсионные программы, страхование;

оплата - шкала оплаты, когда и как выплачивают зарплату, вычеты, запросы о зарплате;

болезни - информирование об отсутствии, больничные листы, оплата, отпуск;

правила внутреннего распорядка компании, дисциплинарные процедуры;

правила вынесения дисциплинарных взысканий;

процедуры оценки соответствия работника;

правила карьерного продвижения сотрудников;

медицинская и скорая помощь; командировочные расходы и суточные и т.д.

Введение в подразделение направлено, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности. Одним из первых шагов в этом направлении (социально-психологической адаптации) является знакомство только что пришедших сотрудников между собой и с коллективом. Представление «новичка» бригаде, создание дружеской атмосферы, в которой он чувствовал бы себя свободно - все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится для этого время. Выход из положения - введение должности наставника.

Введение в должность - мероприятия, проводимые непосредственно руководством или по его поручению с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами социального благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения. Оно проводится при участии непосредственного руководителя новичка после того, как с ним пообщался руководитель подразделения. Перед работником раскрывается основное содержание его профессиональной деятельности, его вклада в общий результат труда подразделения, организации в целом .

1.4 Участники адаптационного процесса

В успешной адаптации нового сотрудника заинтересована, прежде всего, компания. Это не только вопрос комфорта новичка, но и обретение эффективного и лояльного сотрудника. В период испытательного срока у человека складывается устойчивое мнение о компании, он составляет первичное впечатление, которое в дальнейшем будет сложно изменить.

Опыт показывает, что не все компании уделяют должное внимание адаптации сотрудников, отдавая ее на откуп руководителям подразделений, в которые приходят новички. У руководителя может не оказаться достаточно ресурсов (времени, желания и терпения) для полноценной адаптации не только на уровне бизнес-процессов, но и на уровне корпоративной культуры, взаимоотношений с коллегами.

В некоторых компаниях принято считать, что развитие персонала является исключительной прерогативой сотрудников HR-службы, но это в корне неверно. Идеально, если со стороны компании в адаптации нового сотрудника принимают участие три стороны:

) наставник;

) непосредственный руководитель;

) служба персонала.

На практике участие всех сторон встречается не во всех компаниях. Обычно это обусловлено двумя причинами: во-первых, отсутствием большого количества новичков, а во-вторых, отсутствием или чрезмерной занятостью одной из сторон.

И в том и в другом случаях функции отсутствующего участника распределяют между собой другие, например, в ситуации, когда непосредственных руководитель выступает одновременно и наставником.

Рассмотрим функции каждой из сторон.

Опыт показывает, что эффективнее всего, когда HR-служба выполняет координирующую роль в процессе адаптации, а именно разрабатывает и внедряет адаптационные инструменты, обучает руководителей и наставников, контролирует исполнение утвержденных процедур. Здесь кроется одна из причин, почему в компаниях часто процесс адаптации отсутствует вовсе. Часто у HR-службы не хватает ресурсов для проведения адаптационных мероприятий, и HR-менеджеры пытаются взять на себя дополнительные обязательства, которые должны выполняться другими участниками процесса, вместо того чтобы оставить себе только координирующую функцию. Необходимо делегировать обязанности другим сторонам, обосновав эффективность этого шага.

Задачи службы персонала:

выстраивание эффективной системы адаптации;

разработка и внедрение адаптационных инструментов и мероприятий по адаптации;

периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом.

Кто именно в службе персонала координирует адаптацию нового сотрудника, зависит прежде всего от структуры службы и распределения обязанностей внутри нее: это может быть менеджер по персоналу, менеджер по подбору персонала, тренинг-менеджер.

Задачи по адаптации, стоящие перед руководителем:

определение должностных обязанностей;

постановка целей и задач на период испытательного срока, определение содержания работы на это время;

определение наставника из числа ведущих специалистов отдела;

ознакомление новичка с содержанием Адаптационного листа (см. Приложение) и разъяснение назначения запланированных мероприятий;

отслеживание промежуточных результатов. Хотя бы раз в месяц необходимо беседовать с новым работником о том, каких успехов он достиг и с какими сложностями сталкивается. По результатам такой встречи может быть принято решение о сокращении продолжительности испытательного срока;

оценка выполненных заданий;

принятие решения относительно работы нового сотрудника в организации.

Наставничество - процесс обучения, консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Наставник не только помогает новичку адаптироваться в компании, но и развивает собственные управленческие навыки. Это, несомненно, дополнительная ответственность, так как успешность адаптации является показателем качества работы самого наставника.

Наставничество может быть как дополнением к основным обязанностям специалиста, так и основной деятельностью опытного сотрудника на какое-то время.

Действия, выполняемые наставником в адаптационном процессе:

подготовка рабочего места нового сотрудника к первому дню его работы;

поздравление новичка с началом работы;

рассказ о функциях подразделения и знакомство с коллективом - часто эту функцию осуществляет отдел персонала, но по опыту эффективнее, если ее возьмет на себя наставник, который лучше сможет акцентировать внимание на том, с кем человеку придется общаться, к кому обращаться за помощью в тех или иных случаях;

знакомство с рабочим местом, оборудованием и содержанием функциональных обязанностей;

обучение в процессе работы;

предоставление обратной связи, которая является инструментом развития новичка .

На многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации кадров.

Организационно это делается по-разному, в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

При организации научно обоснованной системы управления адаптацией исходят из целей и задач, представленных на схеме рис. 1.4.1.

Рисунок 1.4.1 Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению адаптацией персонала в организации приводятся на рис.1.4.2.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. .

1.5 Профессиональная адаптация

Этапы профессиональной адаптации:

подготовка к принятию нового сотрудника:

подготовка рабочего места нового сотрудника;

оповещение персонала о приходе нового сотрудника;

подготовка соответствующих документов;

необходимых для работы новых сотрудников;

инструктаж;

«введение нового работника в трудовой коллектив»:

представление сотрудника на рабочем месте;

«введение в режим организации»:

знакомство с содержанием работы предприятия, характером его деятельности;

знакомство с культурой предприятия;

знакомство с должностной инструкцией;

обучение на рабочем месте:

определение наставника, который помогает освоиться не только на профессиональном уровне, но и на социальном, групповом (например, сглаживание конфликтов в группе).

Мероприятия по профадаптации направлены на постепенное реальной приспособление новичка к требованиям производства, новому социальному окружению, условиям и режиму труда, особенности конкретной специализации.

Виды профессиональной адаптации:

Естественная (основной фактор - время). Привыкание к условиям рынка труда.

Рациональная (основной фактор - информированность). Рефлексия «правил игры», существующих на рынке труда, и осознание себя в рамках этих правил.

Поведенческая (основной фактор - ролевые игры). Навык адаптивного поведения. Мотивационная (основной фактор - желание (потребность) работать в новой должности). Коррекция мотивационной недостаточности и стабилизация самооценки, работа с Я-концепцией.

Интегративная (основной фактор - принятие себя и своих положительных и отрицательных качеств). Игры с элементами направленного фантазирования.

Психоэмоциональная (основной фактор - ауторегуляция). Снижение эмоциональной напряженности). Метафоры профессиональной адаптации

Период профессиональной адаптации заканчивается с момента достижения работником соответствующих стандартов квалификации.

Профессиональная адаптация проявляется на трех этапах работы в этом направлении:

этап - адаптация к существующим условиям современного рынка труда;

2 этап - адаптация к предполагаемой профессиональной деятельности на базе профориентации (превенция и профилактика);

этап - профессиональная адаптация к конкретно существующим условиям труда (при воздействии работодателем), психологическая поддержка безработного при вступлении в должность.

Состояние работника во время прохождения адаптации во многом определяется системой ценностей, сложившихся у него в тот момент. Ценности можно представить как индивидуально-психологические особенности личности, уровень мировоззрения и как карьерные цели. Здесь очень важным аспектом адаптации является влияние организационной культуры предприятия на систему ценностей, мотивов и потребностей работника, его вовлеченность в дела коллектива. Знакомство с перспективными целями предприятия ассоциирует новичка с возможность карьерного и профессионального роста. Также очень важно познакомить нового сотрудника с тактическими задачами предприятия, его стратегией и основными принципами. Действующая система мотивации, развития и обучения также является одним из определяющих факторов результативности прохождения работником процесса адаптации в организации .

Причины неудач при адаптации нового сотрудника:

Неадекватная программа обучения. Успешная программа ориентации не появляется сама по себе. Компенсировать недостатки сотрудника нужно тщательно и полно.

На ориентацию и обучение отведено слишком мало времени. Когда в компанию приходит новый сотрудник, и он сам, и его руководитель часто спешат скорее добиться каких-то заметных результатов. В такой ситуации обучение представляется далеко не самым важным делом.

На ориентацию и обучение отводятся недостаточные фонды. Если высшее руководство компании не считает обучение важной задачей, это отражается на бюджете организации.

Высшее руководство компании не поддерживает программ обучения. Даже если непосредственный руководитель нового работника хочет внедрить практическую программу адаптации, для этого ему нужна поддержка высшего руководства компании.

Рабочая атмосфера компании не способствует обучению. Если требования к результатам работы слишком жесткие, в первую очередь от этого страдает обучение.

Руководство будет постоянно пытаться обучать новых сотрудников по методу «заглядывать через плечо».

Программа ориентации и /или обучения устарела. В организациях органического типа программы обучения постоянно адаптируются, чтобы соответствовать различным требованиям организации или сотрудников.

Не принимается во внимание психологическое состояние новичка. Чтобы адаптация прошла успешно, новый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован. Ему нужно сразу же давать обратную связь по поводу навыков и методов работы, которые он приобрел в процессе обучения .

1.6 Социально-психологическая адаптация

Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. .

В последнее время многие организации все больше уделяют внимания политике адаптации. Именно отлаженная система адаптации позволяет удержать на рабочем месте новых сотрудников, которых, кстати, зачастую так долго искали, выбирая самых лучших, самых профессиональных кандидатов. Конечно, всегда можно переложить вину на службу персонала. Иногда это действительно так. Но в большинстве случаев, как показывает практика, проблема находится в несколько иной плоскости. Как правило, есть две основные причины ухода новых сотрудников в первые месяцы, а то и дни из компании.

Первая причина - плохо продуманная, слабо организованная либо вообще отсутствующая система социально психологической адаптации. Вторая (впрочем, она же является одной из составляющих первой): в корпоративной культуре компании не привита политика доброжелательного, внимательного отношения к новичкам.

Относительно первой причины. Для того, чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества», где в разделе по социально-психологической адаптации описывается процесс ознакомления новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения на работе.

Помимо разработанного «Положения об адаптации», где прописаны все регламентирующие процедуры работы с новыми сотрудниками, нужна еще доброжелательная внутренняя культура компании по отношению ко всем вновь пришедшим сотрудникам. Практика предварительной работы с коллективом, в который приходит новичок, позволит подготовить «старожилов» к вливанию «новых сил» и избежать слухов и недоброжелательного отношения к «новичкам». Первое, что должен сделать руководитель еще до появления в подразделении новичка, - рассказать о нем в общих чертах членам коллектива. Это та информация, которая всегда интересует сотрудников: его возраст и семейное положение, какой участок работы ему будет поручен, как может пригодиться коллективу его опыт работы. Следующий шаг - подготовить рабочее место: компьютер, пишущие принадлежности и т. п. Если новичку самому придется заниматься «добыванием» всего элементарно необходимого в работе, то у него вполне закономерно может сложиться впечатление, что здесь каждый «сам себе режиссер», что тоже отразится на его отношении к данной компании и коллективу. Мелкие знаки внимания и заботы помогут новичку быстрее почувствовать себя «своим», а чувство благодарности побудит его работать более эффективно и с полной отдачей.

Большую роль во внедрении системы адаптации играют профессионализм и личные качества сотрудников службы персонала, так как они являются проводниками корпоративной политики и олицетворяют образец поведения в компании. Они совместно с наставниками должны сопровождать новичков на всех этапах адаптации. Очень показательны наблюдения взаимоотношений между новичками и «старыми» сотрудниками в буфете, в обеденный перерыв. Сотрудников службы персонала должна насторожить ситуация, когда новый сотрудник на протяжении нескольких дней обедает в одиночку либо вообще отказывается от обедов. Возможно, его никто не пригласил, не оказал моральную поддержку, просто не обратил внимания на его состояние дискомфорта в новой обстановке. Или же когда в присутствии новичка атмосфера среди коллег становится искусственно напряженной. Порой такие, казалось бы, мелочи, являются для некоторых сотрудников решающими в желании продолжать работать в этом коллективе.

В любом случае служба персонала совместно с руководителями подразделений несет ответственность за скорейшее формирование положительного настроя нового сотрудника на продуктивную работу в стенах данной организации .

По данным всероссийского кадрового портала www.kadrovik.ru, наибольшие сложности в процессе адаптации возникают именно с вхождением в коллектив - около 40% от общего количества. Немного меньший процент составляет освоение новых должностных обязанностей - 34%, привыкание к корпоративной культуре и новым условиям труда по 13% соответственно.

Социально-психологическая адаптация нового сотрудника может быть облегчена и ускорена за счет следующих мер:

корпоративные мероприятия, где представляют новых сотрудников (например, «День новичка»);

К сожалению, в большинстве компаний значительное внимание уделяется профессиональной адаптации, тогда как организационная и социально-психологическая адаптация часто остаются вне зоны контроля, а это ведет к определенным рискам.

У некоторых специалистов по работе с персоналом все еще существует убеждение в том, что профессиональный опыт сотрудника является решающим для успешной адаптации.

По результатам исследования Всероссийского кадрового портала www.kadrovik.ru ключевую роль в конечном успехе, да и в длительности периода адаптации, играет наличие собственно программы адаптации на предприятии, выработка и функционирование системы адаптационных мер, назначение наставника для новых сотрудников (62%), тогда как личный профессиональный опыт влияет на успех не так сильно (30%), помощь коллег еще менее продуктивна (19%), а индивидуальные качества работника вообще мало что могут изменить (11%) .

Роль адаптации:

в профессиональном плане - в адекватном применении в трудовой деятельности специальных знаний, умений, навыков;

в организационном плане - в формировании представления об основных целях и задачах главка и его структурных подразделений, о функциях своего управления и собственных должностных обязанностях;

в социальном плане - в формировании у нового работника чувства причастности к организации, вхождения в трудовой коллектив подразделения. Конечная цель процесса адаптации - это скорейшая интеграция нового сотрудника в организацию, создание у него мотивации для дальнейшей успешной работы и тем самым повышение эффективности его деятельности. Выделяют следующие виды адаптации:

Социально-организационная;

Профессиональная.

Факторы адаптации классифицируют:

По степени зависимости от общих социальных условий: общие и специфические;

По уровню и степени управляемости: макрофакторы и микрофакторы;

По частоте распространения факториальных признаков: более распространенные и менее распространенные;

По степени значимости для работника: главные (доминирующие) и не главные (не доминирующие).

Общая ориентация;

Вхождение в должность;

Действенная адаптация;

Функционирование.

Профессиональная адаптация - завершающий этап профессиональной ориентации и один из конечных результатов, показывающих эффективность всей предшествующей деятельности по профессиональной информации, консультации и отбору.

Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

Социально-психологическая адаптация персонала - это процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.

2. Анализ системы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала на примере ГУЗ ОСПК и издательского дома «Алтапресс»

2.1 Характеристика предприятия

Государственное учреждение здравоохранения «Свердловская областная станция переливания крови» - производственное учреждение, организационно-методический центр по вопросам службы крови, трансфузионной терапии в лечебно-профилактических учреждениях, пропаганды донорства.

В своей организационно-методической деятельности руководствуется действующим законодательством, приказами, инструктивно-методической и нормативной документацией, утвержденной министерствами здравоохранения и социального развития Свердловской области и Российской Федерации.

Расположена в г. Первоуральске Свердловской области. Дата создания - август 1968 года.

Предприятие предлагает следующие виды продукции:

нативная, сухая, антистафилококковая и антигемофильная плазма;

антистафилококковый и противокоревой гаммаглобулин;

фибриноген;

10% раствор альбумина;

эритроцитная масса;

солевые растворы;

внутривенный иммуноглобулин;

изогемагглютинирующие и антирезусные сыворотки;

аминокровин.

Номенклатура производимых компонентов и препаратов крови включает в себя: нативная плазма, сухая плазма, антистафилококковая плазма, антигемофильная плазма, антистафилококковый гаммаглобулин, противокоревой гаммаглобулин, фибриноген, 10% раствор альбумина, эритроцитная масса, размороженные отмытые эритроциты, аминокровин, изогемагглютинирующие сыворотки, антирезусные сыворотки. Также проводится иммунологическая защита реципиента: донорская кровь исследуется на наличие аллоиммунных антиэритроцитарных антител. Проводится скрининг образцов крови доноров на наличие естественных антител к группе сапрофитов, антистафилококковых и антител к вирусу клещевого энцефалита. ОСПК одна из немногих готовит топирующие сыворотки девяти наименований.

Количество выпускаемой продукции, помимо госзаказа, обусловлено спросом (например, санитарно-эпидемиологическая обстановка - в период эпидемии клещевого энцефалита рост спроса на иммуноглобулин).

Продукция ОСПК абсолютно конкурентоспособная, т.к. пользуется спросом и успешно проходит многочисленные проверки.

На все виды выполняемых работ предприятие располагает необходимыми лицензиями, свидетельствами и аттестатами.

Отпускная цена на иммуноглобулин ниже, чем у конкурентов, в результате чего иммуноглобулин ОСПК пользуется повышенным спросом.

Существует система входного контроля сырья и материалов и проверка всей выпущенной продукции.

Государство активно финансирует отрасль здравоохранения, что обеспечивает стабильный доход предприятия. Производимая продукция всегда будет пользоваться спросом. Потребителями продукции выступают государство, частные лица и страховые компании.

Поставщики - стабильные, надежные и проверенные временем. 12 поставщиков плазмы. Поставщиками являются отделения переливания крови в Н.Тагиле, Ревде, Дегтярске, Полевском и т.д.

Главный конкурент - Станция переливания крови «Сангвис» (г. Екатеринбург), Челябинская и Тюменская станции переливания крови. Потенциальным конкурентом может быть незапущенный Кировский завод по производству препаратов крови. Конкуренты опасности не представляют, т. к. довольно большой спрос на производимую продукцию.

Сегодняшнее состояние материальной базы станции, экономический и кадровый потенциал, подготовка специалистов позволяют успешно выполнять государственный заказ министерства здравоохранения Свердловской области по заготовке, приготовлению компонентов и препаратов крови, обеспечить их иммунологическую и инфекционную безопасность.

2.2 Организационно-управленческая характеристика

В 2007 году к ОСПК присоединились 12 отделений заготовки крови, принято на работу 79 человек, а именно 12 врачей, 45 медицинских сестер и лаборантов, 22 человека - младший медицинский персонал. Сейчас коллектив насчитывает 326 человек.

На предприятии 17 функциональных подразделений:

Отделение комплектования донорских кадров;

Отделение заготовки крови и ее компонентов;

Отделение производства препаратов крови;

Отдел контроля качества;

Бактериологическая лаборатория;

Зональная лаборатория контроля качества компонентов крови;

Лаборатория апробации донорской крови;

Лаборатория по производству иммунологических реагентов;

Резус-лаборатория;

Зональная лаборатория иммунологического типирования тканей;

Участок по производству инфузионных растворов;

Центр организации трансфузиологической помощи;

Административно-хозяйственная часть;

Ремонтный отдел;

Транспортный отдел;

Административный отдел.

Бухгалтерия.

Полная организационная структура предприятия представлена в Приложении А.

Как крупное предприятие со сложным производственным процессом станция имеет дивизиональную структуру управления.

Дивизиональные структуры - структуры, основанные на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений (отделений, дивизионов) и соответствующих им уровней управления с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности за получение прибыли. Дивизиональные структуры управления являются наиболее совершенной разновидностью организационных структур иерархического типа. Дивизиональные структуры характеризуются полной ответственностью руководителей отделений за результаты деятельности возглавляемых ими подразделений. В связи с этим важнейшее место в управлении компаниями с дивизиональной структурой занимают не руководители функциональных подразделений, а руководители, возглавляющие производственные отделения.

2.3 Потенциал персонала

Анализируя деятельность предприятия, прежде всего, необходимо дать характеристику человеческих ресурсов организации, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество оказываемых услуг и конкурентоспособность организации.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Рациональное использование сотрудников является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность деятельности организации и успешное выполнение производственных планов.

Состав и структура персонала ГУЗ ОСПК представлены в табл. 2.3.1. и табл. 2.3.2.

Табл. 2.3.2. Состав работников по возрасту

Количество работниковПо возрастуИтогоДо 30 лет30-40 лет40-50 лет50-60 летСвыше 60 лет64328313017 326%19.69.825.539.95.2100,0

Почти 40% приходится на работников в возрасте 50-60 лет и 25,5% - 40-50 лет, перспективные работники составляют всего лишь 9,8 %. Слишком много работников старше 60 лет. Персонал «стареет».

По сравнению с предыдущим годом численность персонала в 2009 году изменилась незначительно (были приняты 1 техник и 2 врача-лаборанта, 1 технолог ушел по собственному желанию). Увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины в организации и потерь ведущих специалистов не было.

Качественный состав сотрудников представлен в табл. 2.3.3.

Табл. 2.3.3 Состав работников по уровню образования

Численность работниковПо образованиюИтогоПолное общееНачальное проф-оеСреднее проф-оеВысшее проф-ое245112167326%0,613,834,451,2100,0

Итак, 51,2% сотрудников имеют высшее образование, 34,4% - среднее профессиональное, 13,8% - начальное профессиональное, 0,6% - общее среднее (полное) образование. Высшее руководство (главный врач, заместитель главного врача и заведующая организационно-методическим отделом), начальники отделов и все специалисты имеют высшее образование и стаж работы в данной области.

2.4 SWOT-анализ

Для того чтобы получить ясную оценку сил предприятия и ситуации на рынке, проводится анализ сильных и слабых сторон организации (внутренней среды), а также возможностей и угроз, исходящих из ее ближайшего окружения (внешней среды) - SWOT-анализ.

SWOT-анализ - это одна из важнейших диагностических процедур, используемых многими фирмами мира, которую можно и нужно рассматривать как важную для любой организации бизнес-технологию, технологию оценки исходного состояния, незадействованных ресурсов и угроз деятельности предприятия.

Методика SWOT-анализа - исключительно эффективный, доступный, дешевый способ оценки состояния проблемной и управленческой ситуации в организации.

Применение SWOT-анализа позволяет систематизировать всю имеющуюся информацию и, исходя из нее, принимать взвешенные решения, касающиеся развития организации.

После проведения SWOT-анализа руководитель будет более четко представлять себе преимущества и недостатки своего предприятия, а также ситуацию на рынке. Это позволит ему выбрать оптимальный путь развития, избежать опасностей и максимально эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении ресурсы, попутно пользуясь предоставленными рынком возможностями.

Сильные стороны предприятия - то, в чем оно преуспело или какая-то особенность, предоставляющая дополнительные возможности.

Слабые стороны предприятия - это отсутствие чего-то важного для функционирования предприятия или то, что предприятию пока не удается по сравнению с другими компаниями и ставит его в неблагоприятное положение.

Рыночные возможности - это благоприятные обстоятельства, которые предприятие может использовать для получения преимущества. Следует отметить, что возможностями с точки зрения SWOT-анализа являются не все возможности, которые существуют на рынке, а только те, которые может использовать предприятие.

Рыночные угрозы - события, наступление которых может оказать неблагоприятное воздействие на предприятие. анализ ГУЗ ОСПК представлен в Приложении Б.

2.5 Сравнительный анализ системы адаптации персонала на ГУЗ ОСПК и в ИД «Алтапресс»

Краткая характеристика издательского дома «Алтапресс»

Издательский дом "Алтапресс" существует с 1990 года. Основные направления деятельности: СМИ и полиграфия. В настоящее время "Алтапресс" выпускает семь газет и два журнала. В структуре компании находится три издательских группы и типография, а также службы обеспечения. Флагманом "Алтапресса" является газета общего содержания "Свободный курс".

Миссия компании: Удовлетворение потребностей общества в получении объективной информации через создание независимых СМИ для достижения достойного уровня жизни и самореализации.

Основные ценности:

устойчивое развитие;

безупречная репутация;

высокий профессионализм;

командный дух;

забота о персонале;

демократия и стабильность в России.

Служба персонала существует в компании с октября 2002 года.

В своей ежедневной работе организация столкнулась с тем, что люди, а точнее новые сотрудники, при слове адаптация как-то нервно поеживаются. Не все конечно. Некоторые молодые специалисты понимающе кивают, начинают задавать уточняющие вопросы.

Еще до появления в структуре «Алтапресса» службы персонала действовало Положение об адаптации, обязывающее руководителей всех уровней адаптировать новых сотрудников, а также были прописаны основные крупные шаги программы. Однако системно и результативно программа работать не начала.

Были сделаны следующие выводы:

шаги, прописанные в программе, были слишком общими: руководителям необходимо было самим их детализировать, выдумывать, формулировать, что при дефиците времени часто не выполнялось;

не было активного и системного внедрения программы адаптации;

не было контроля за реализацией программы.

После того, как программа была разработана, началось ее внедрение. В начале, естественно, возник формализованный план, рожденный из многочисленных вопросов: Как все учесть? Как доходчиво и полно объяснить? Как заинтересовать? Как сделать, чтобы заработало? Было принято три решения:

Подготовить полный пакет документов для руководителей высшего и среднего звена, в который входят:

краткая характеристика программы;

поэтапное описание программы;

бланк адаптации (Приложение В).

Следует выдать пакет документов руководителям всех уровней для ознакомления за несколько дней до проведения учебы по программе.

Разработать план учебы для менеджеров (Приложение Г).

Одним из ключевых моментов данного этапа стало создание электронной презентации по программе адаптации.

Выработать процедуры контроля реализации программы.

Функция контроля за реализацией программы была возложена на менеджера по персоналу. Все эти этапы были успешно воплощены в жизнь. Интересные результаты дало обсуждение плюсов и минусов программы в рамках учебы для менеджеров (Приложение Д).

Выработанные позиции помогли наглядно увидеть перевес преимуществ реализации программы и создать конструктивный, рабочий настрой.

В ходе реализации программы организация столкнулась с рядом сложностей. Уже в самом начале было замечено прохладное отношение редакторов к адаптации своих подчиненных - журналистов. «Да зачем? Они же бывшие внештатники - уже все знают» - говорили редакторы. Еще один аргумент: «Невозможно прописать требования к творческой профессии». Поэтому в течение некоторого времени адаптация новых журналистов ограничивалась «Курсом ориентации» (информирование о компании).

В сложившейся ситуации службе персонала не хватало обратной связи, не было возможности отслеживать, что происходит внутри. Чтобы не вызвать отторжения программы (что могло бы произойти в случае прямой обязаловки) было решено использовать стратегию постепенного внедрения. Первый ее этап - введение промежуточных отчетов руководителей. Этот шаг позволил косвенно отслеживать прохождение сотрудником испытательного срока.

Сделать следующий шаг помогло то, что в последнее время компания ведет целенаправленный поиск и отбор пишущих специалистов (журналистов, копирайтеров), причем часто без журналистского образования. С этими людьми реализация программы адаптации стала жизненно необходимой. Требования к должностям были прописаны, программа проведена полностью. Несколько таких прецедентов помогли найти подходы к редакциям и постепенно включить их в процесс системной и ответственной работы с новичками.

Программа постепенно начала приносить результаты:

Руководители и наставники, ощущая на себе ответственность за результат адаптации новичка, стали более внимательно подходить к их введению в должность.

Началась работа по созданию «правильных» должностных инструкций.

Сложилась особая система контроля за работой не только новых сотрудников, но и наставников, а также всех тех, с кем приходится взаимодействовать новичку в процессе работы.

Работа по программе адаптации дает информацию для оценки самих менеджеров.

Своевременно происходит освобождение от «ненужных людей».

Качественное и всестороннее подведение итогов (особенно при успешном прохождении испытательного срока) повышает мотивацию сотрудника к работе .

Система адаптации персонала на ГУЗ ОСПК

Адаптации персонала на ГУЗ ОСПК игнорируется, в результате чего на сегодняшний день в организации остро стоит проблема текучести кадров. В последние годы работники уходят в другие организации. В связи с этим коммерческие и производственные отделы испытывают трудности. Анализ документов уволившихся специалистов показал, что в 2010 году 98% сотрудников уволились по собственному желанию, а 2 % уволились в связи с переездом в другой город.

Вследствие поиска и подбора новых сотрудников, их вхождения в организацию проходит время, в течение которого организация несет убытки. В этой ситуации особенно остро стоит вопрос не только подбора сотрудников, но и их удержания.

Высокий уровень текучести кадров (105 специалистов за 2010г), указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом.

Анализ уволившихся сотрудников в период адаптации за 2010 г. показал, что 38 % людей, уволившихся в первые пол года работы, принимают решение об уходе из компании в первые 3 недели. Причиной этому послужили следующие факторы:

отсутствие полной информации о технологии работы;

отсутствие навыков взаимодействия с другими сотрудниками при решении возникающих проблем;

неосведомленнность о системе поощрений и льгот;

сложности при вхождении в коллектив.

В результате анализа системы адаптации в двух организациях (издательский дом «Алтапресс» и ГУЗ ОСПК) было выявлено, что в первой организации существует система адаптации персонала: разработанная программа адаптации персонала, ее поэтапное описание, специальные бланки адаптации, процедуры контроля за осуществлением программы, итоговая проверка новичков и контроль за деятельностью наставников.

Во второй организации система адаптации персонала отсутствует.

Поскольку программа адаптации персонала в издательском доме «Алтапресс» разработана недавно, она требует некоторой доработки:

Проведение бесед с сотрудниками, принятыми на работу до полугода назад; беседа с увольняющимися сотрудниками, отработавшими менее года; интервью с руководителями, в чьих подразделениях происходит наибольший набор персонала;

Создание специальной рабочей группы, в которую войдут представители как службу персонала и основных подразделений компании, так и отделов с максимальным уровнем текучести кадров, т.е. сталкивающиеся с наибольшим количеством новичков;

Для лучшего получения обратной связи от сотрудников создание в Интранете раздела, посвященного адаптации новичков.

На ГУЗ ОСПК необходимо создание системы адаптации с нуля:

Разработка Положения об адаптации и введение его в действие приказом первого лица компании.

Создание рабочей группы, на которую будут возложены функции по адаптации новых сотрудников. Идеально, если рабочая группа будет представлена тремя сторонами: наставником, непосредственным руководителем и службой персонала.

Подготовка документации, регулирующей процесс адаптации: Положение об адаптации нового сотрудника; Положение о прохождении испытательного срока; Положение о наставничестве. При определении будущих процедур по адаптации необходимо следовать следующим требованиям: а) тщательное планирование; б) логичность содержания; в) четкое определении ролей участников процесса.

Создание рабочей группой Матрицы адаптации, которая поможет унифицировать подходы к адаптации новых сотрудников, и при этом будет учитывать специфику существующих профессии и подразделений.

Разработка мероприятий по оценке эффективности процесса адаптации.

Заключение

На основании проведенного теоретического анализа проблемы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала можно сделать следующие выводы:

Адаптация (от лат. аdaptio - приспособлять) - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

Роль адаптации:

в профессиональном плане - в адекватном применении в трудовой деятельности специальных знаний, умений, навыков;

в организационном плане - в формировании представления об основных целях и задачах главка и его структурных подразделений, о функциях своего управления и собственных должностных обязанностях;

в социальном плане - в формировании у нового работника чувства причастности к организации, вхождения в трудовой коллектив подразделения.

Конечная цель процесса адаптации - это скорейшая интеграция нового сотрудника в организацию, создание у него мотивации для дальнейшей успешной работы и тем самым повышение эффективности его деятельности.

Выделяют следующие виды адаптации:

Социально-психологическая адаптация;

Психофизиологическая адаптация;

Социально-организационная;

Профессиональная.

Также существует производственная и непроизводственная адаптация.

Факторы адаптации классифицируют:

По степени зависимости от общих социальных условий: общие и специфические;

По уровню и степени управляемости: макрофакторы и микрофакторы;

По частоте распространения факториальных признаков: более распространенные и менее распространенные;

По степени значимости для работника: главные (доминирующие) и не главные (не доминирующие).

Процесс адаптации делится на четыре этапа:

Общая ориентация;

Вхождение в должность;

Действенная адаптация;

Функционирование.

Профессиональная адаптация - завершающий этап профессиональной ориентации и один из конечных результатов, показывающих эффективность всей предшествующей деятельности по профессиональной информации, консультации и отбору.

Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

Социально-психологическая адаптация персонала - это процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.

В практической части работы были проанализированы системы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала в двух организациях. На основе сравнительного анализа были даны рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала.

Список использованной литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд./Пер. с англ. под ред. С.К.Мордвинова. - СПб.: Питер, 2009

Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 2003

Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы/Наталья Володина. - М.: Эксмо, 2010

Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом. - 2005 - №23

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА - М, 2006

Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2003

Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - М.: Изд-во «Альфапресс», 2008

Стаут Л.У. Управление персоналом: Настольная книга менеджера / Стаут Л.У., пер. с англ. - М.: ООО «Изд-во «Добрая книга», 2009

. #"center">Приложение А

Организационная структура ГУЗ ОСПК

Приложение Б

SWOT-АНАЛИЗ ГУЗ ОСПК

Потенциальные внутренние сильные стороныПотенциальные внутренние слабые стороны1. Широкий ассортимент продукции1. Слабая организация рекламы2. Полная конкурентоспособность продукции2. Более половины оборудования находится в эксплуатации длительное время3. Большие запасы сырья3. Нехватка мощностей для хранения сырья4. Хорошо обученный персонал4. Снижение финансирования социальных программ5. Отсутствует текучесть кадров5. Низкая цена на иммуноглобулин по сравнению с расценками конкурентов6. Регулярное повышение квалификации персонала6. Бесконтрольная трата сырья7. Активная программа по оздоровлению персонала7. Плохая экономическая подготовка руководства8. Большой стаж на рынке, отличная репутация8. Отсутствие системы эффективного вознаграждения9. Самоотверженность работников, высокая направленность на дело9. Персонал «стареет»10. Дружный коллектив, традиции отмечать дни рождения, юбилеи и др. праздники10. Карьерный рост определяется стажем работыПотенциальные внешние возможностиПотенциальные внешние угрозы1. Нет необходимости искать новые рынки сбыта1. Возможность поступления аналогичного товара из-за границы2. Малое количество конкурентов, почти полное отсутствие угрозы с их стороны2. Снижение государственного финансирования коммунальных услуг3. Большой спрос на иммуноглобулин3. Массовая вакцинация населения может привести к снижению спроса на противоклещевой иммуноглобулин 4. Надежные и проверенные поставщики4. Установление государством цен на продукцию5. Возможность выбора поставщиков5. Колебание спроса на иммуноглобулин в зависимости от времени года6. Стабильность финансирования производства7. Государственная финансовая поддержка предприятий подобного профиля8. Большая доступность сырья

Приложение В

Пример заполненного Бланка адаптации на должность копирайтера

Бланк программы адаптации

Ф.И.О.: Должность: Подразделение: Руководитель: Наставник (куратор): Период: Иванова Екатерина Львовна Копирайтер ИГ 1 Темнова Светлана Петровна Голубев Владимир Алексеевич 23.09.03 - 23.12.03г.

Курс ориентации

Задачи Мероприятия Сроки Отв-й Форма оценки Получить целостное представление об Издательском доме "Алтапресс": история развития компании, традиции; миссия, ценности, цели; организационная структура; продукты и услуги компании; действующие программы для сотрудников, социальные гарантии. вводная беседа презентация (экскурсия) с исп. "Спр. сотр."1-й день по приглашению службы персоналаМП МПуровень информированности выявляется на запланированных встречах с МППолучить информацию о подразделении и об особенностях должности: рабочее место, коллеги; руководители и специалисты, с которыми необходимо взаимодействовать по должности; цели, задачи, роль подразделения в общей структуре организации, роль данной должности в производственном процессе; должностные обязанности; условия премирования, размер гонораров; перспективы карьерного роста, если таковые имеются; регламент работы, дисциплинарные рамки; требования к охране труда и технике безопасности.общение с руководителем (либо наставником) с исп. Должностных инструкций, Положения о подразделении, Распорядка работы подразделения 1-й день Р или Нуровень информированности выявляется на запланированных встречах с МПВстретиться с менеджером по персоналу для подведения промежуточных итогов адаптации. встреча №1 встреча №2 09.10.03 09.12.03 МП Оценка сотрудника руководителем / наставником (предоставление отчета руководителя/наставника менеджеру по персоналу) отчет №1 отчет №2 отчет №3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 Р/Н

Программа испытательного срока

За время прохождения испытательного срока к сотруднику предъявляются следующие требования (что новый сотрудник должен узнать, освоить, сделать, возможно, развить в себе какие-либо качества) Источник информации Сроки Оценка по 7-ми бальной шкале Примечания по прохождению программы Н Р Познакомиться с принципами редакционной политики и действовать в соответствии с ней. Инструктаж Р,Н, редактора Сер. Октября Усвоить и соблюдать технологическую цепочку сдачи материалов в номер. Инструктаж ответ. сек-ря Сер. Октября Соблюдать сроки сдачи всех материалов в номер. Инструктаж Р,Н Сер. окт Ознакомиться и уметь пользоваться Базой данных клиентов ИД «Алтапресс», программой «Реклама». Инструктаж Р Конец октября Овладеть базовыми навыками продаж: знать и применять алгоритм продаж; научиться вести беседу с клиентом (установление контакта, работа с возражениями, предложение альтернатив). Инструктаж Р Конец октября Знать читательскую аудиторию газеты «Свободный курс». Инструктаж социологов Сер. октября Освоить работу с документацией: научиться оформлять договоры на рекламное обслуживание; научиться вести финансовую документацию (счета, счета-фактуры, акты приема-сдачи). Инструктаж Н, Р практика Сер. Октября Сформировать ежемесячный бюджет 35000 руб. и более Практическая работа Сер. декабря

*МП - менеджер по персоналу; Р-руководитеь; Н - наставник.

Приложение Г

План учебы по Программе адаптации для менеджеров ИД «Алтапресс»

Вводная: определение цели встречи, знакомство с концепцией программы и пр.

Задача: установить атмосферу взаимопонимания, настроить собравшихся на конструктивный рабочий лад.

Поэтапный разбор программы в форме компьютерной презентации (с пояснениями, дополнительными комментариями, ответами на возникающие вопросы и пр.).

Задача: сформировать у присутствующих четкое, ясное видение программы, устранить все неясности, продемонстрировать всю простоту и удобство созданной схемы.

Обсуждение плюсов и минусов, которые получает Алтапресс, внедряя данную программу.

а) генерирование плюсов и минусов в микрогруппах;

б) озвучивание и фиксирование;

в) дополнение списка пунктами, выделенными Службой персонала

Задача: продемонстрировать положительные моменты, которые может дать реализация программы для того, чтобы преодолеть возможный негативный настрой.

Итоги, выяснение настроя и готовности к действиям, напутствия и пр.

Приложение Д

Возможности и угрозы реализации программы адаптации

Возможности для организации активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда); четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока; испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях; разработанный Бланк программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения; информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей; происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании; введение системы адаптации формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках; полноценная реализация программы адаптации - повышение менеджерской квалификации руководителя; наставничество - опыт руководства для перспективных специалистов, выделенных в кадровый резерв, постепенная их адаптация к руководящей должности; уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала; продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности. Угрозы для менеджмента на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности, организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия; больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником; ответственность на руководителе и компании за организацию труда сотрудника; реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров. Возможности для сотрудника сотрудник знает, куда он попал, и чего от него ждут - снижается уровень тревожности сотрудника, повышается уверенность в своих силах; появляется чувство "что тебя ждали", причастность к команде, общему делу; обеспечиваются нормальные условия и организация труда; быстро и планомерно осваиваются профессиональные обязанности; сотрудник защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства. Угрозы для сотрудника к сотруднику предъявляются требования, которые необходимо выполнять; периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс; меньше шансов использовать аргумент "я не знал", "мне не сказали", "меня не предупредили"

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.